小公司难找人_公司难找人,特别是好的业务员

小公司为何招人难、留人难、管人难？原因出在哪？

各种各样规章制度、规则、流程、标准这些存在不足，必定会造成“踢皮球、打嘴炮”的状况。许多现象的职权难以确立。许多作业的责任划分还会发生模糊不清地区。这时的管理是相对性艰辛的。因而，许多小公司在存活环节，通常礼治的成份更多一些。那也是没有办法的方法。别为此而看不起小公司！互联网创业的企业是那么过去的！全是在跌跌撞撞中一天天长大的！没几个人可以保证公司成立之初就认真细致、标准、明确。这难以保证！由于，公司通常连人都不够用，怎么可能彻底标准？

公司的柔弱取决于在薪酬待遇层面，尤其是基本薪资层面通常并不具备很强的竞争能力。企业收入比较有限，没法做到为职工给予丰厚的基本薪资与各种各样褔利。这也是实际！中小企业的可靠性、发展前途与大型企业全是没法一概而论的。因为对中小企业缺乏自信心，会造成非常少有欲在长时间在某一公司发展的贤能想要拿自身的发展前途探险与这一中小企业共同发展；即便是一般性的职工，以平时的对待也难以招来，主要是因为人特点是在平时的前提下老想得到的更高一些。

而当他知道规定更高一些是不可能的了以后，便会把期待点迁移——例如比较宽松的办公环境、较短的上班时间、较轻的劳动效率等，而一些公司这种层面的不够正导致了工资待遇挺高，人却难招。但实际上许多公司都没有了解到这方面，处在不提升薪酬无法招来人，提升又会扩大人工成本的进退两难处境。中小企业，在企业硬件设施上，在企业的管理上，都十分的不齐备。 挣钱不易，中小企业必须项目投资更新改造地区太多了。职工的五险一金，中小企业假如上全保险，费用又提高许多，有很多老总不舍得该笔资金投入。

中小企业的一些服务设施，比如一些饭店寝室的资金投入，有些中小企业连一点园林绿化也没有，脏乱！最终在规章制度管理方法左右点时间，把七大姑八大姨都抬出来这一公司，对职工一视同仁，在归规章制度眼前，一律平等，坚信公司便会迅猛发展！管人难，难在哪儿，难就难在并没有给职工造就像大企业一样优异的环境条件，可是不能让你混日子，职工全是一个萝卜一个坑，没有闲杂人等的，由于小，有一点动作就被发现了，领导干部训你几句，你觉得没有面子，不说你吧，好歹不发展，如今全是人性化服务，更加重视正面教育，可是许多人就自我为中心，说不进来，不懂得观查的领导干部就号禁止职工的脉，当然就感觉难管了。

中小企业招人留人难，怎么办？

中小企业！

招聘人员、留住人员都难！

因为员工都是人，人的天性就是趋利避害，小公司给人不稳定没未来的感觉。

1、有学历有能力的自然希望向上走，提高行政级别管理更宏观的事物、处理更重大的问题。你愿意放权吗？

2、没有能力的新人，你给他锻炼机会，成长了，有能力了，自然也要提高待遇，但是处于公司发展的预算，又没有给员工预期中的待遇，当然也要走人的。

3、有没能力有懒惰的，你也不想留下。

办法有，最重要的就是尽快跨过发展呢的瓶颈，当公司有一定规模，有待遇空间、有看得到的实力地位，那么员工就会自然考虑稳定发展比跳槽好，当然要有人性化的建设，有企业感情的留人计划。

要展示出公司的未来，看得到摸得着，让员工安心、放心、在公司发展是有前途有钱途，那么自然不会那么容易流失人财，也容易招聘到人才。

中小企业在留住人才方面也必须更加用心。遗憾的是，有的企业以为招到人就万事大吉，等到员工提出辞职才以升职加薪来挽留，可是此时员工往往去意已决，企业即便短暂留人，也只是多了一些缓冲时间来寻找替代者而已。

►►合理的薪资待遇

职场中人需要金钱才能养活自己和家人，他们的付出也必须得到物质上的肯定。因此，只要条件允许，公司有责任提供尽可能有竞争力的薪资和福利待遇。同时，公司应按时发放薪资，并尽量通过银行发放，还必须按规定缴纳社保和住房公积金。

►►良好的工作环境

良好的工作环境，不仅包括优美温馨的办公室和先进的设施设备，更在于合理的作息时间、友善的工作氛围和明确的岗位职责、人性化的制度流程，做到知人善任。让每位员工都能自信、愉悦地发挥所长，并能兼顾工作和生活，全面提升职业自豪感和幸福感。

►►优质的企业文化

公司应持续推进企业文化建设，从核心价值观、经营理念、服务理念、人才理念、愿景、发展目标、使命、行为规范、制度流程等方面着手，使员工和企业产生理念共鸣，增强员工的归属感。

►►广阔的发展前景

公司应从能力提升、职位晋升和事业成就等方面，努力为员工创造良好的发展前景：

其一，提供更多培训和锻炼机会，使员工在熟练掌握本职工作有关知识和技能的同时，还能增长阅历和提升管理、领导能力。

其二，建立灵活、高效的晋升机制，特别是确立“能者上，庸者下”的原则，让优秀员工拥有更广阔的升职空间。同时，应建立明确的换岗机制，让有志员工实现职业转型。

其三，针对部分核心管理者和员工，可考虑给予一定的股权或期权激励。若员工有意离职创业，也可引导他们成为公司的原材料、OEM/ODM供应商或客户等合作伙伴。

如何减少员工离职的损失？

中小企业的人手有限，通常是一个萝卜一个坑。一旦有人离职，而替代者未能及时到岗，不仅会增加直接上司和其他同事的工作量，还不可避免地出现工作效能的落差。特别是销售人员在离职前夕可能消极对待客户跟进和收款工作，离职后则可能带走客户，对公司造成难以挽回的损失。就此，以销售部门为例，建议企业从以下几个方面着手：

►►建立市场调研与客户信息反馈制度，要求销售人员出差后必须提交市场调研报告，并按周提交客户信息反馈表，以及时掌控客户情况。

►►设立专职的跟单（销售助理或商务）和客服人员，避免销售人员独自跟进客户，减轻对特定销售人员的依赖。

►►针对销售业绩占前10%的大客户，公司中高层应亲自参与跟进。

►►建立定期对账制度，确保客户欠款限制在既定比例。若单一客户的欠款超过授信额度或未按帐期还款，则必须督促销售人员加大催款力度。若仍未及时回款，则应考虑暂停供货。

►►通过联合参展、联合推广等深化双方合作关系，并努力使客户的客户认同公司和品牌和产品，提高客户改换供应商的成本和风险。

►►清理销售业绩长期排在后5%、增长潜力有限且信誉不佳的小微客户，集中资源培养优质大客户，使销售人员即便带走小微客户也无法对公司造成损失。

前面我也回答过类似问题，我觉得小企业留不住人主要以下几点原因：

1、企业发展前景不好，很多员工一眼就能望到头，所以离开，选择更好的发展平台！

2、企业薪资太低，如果企业薪资高的话，还是可以留住不少人的！

3、员工感觉憋屈，觉得公司的氛围不好，在公司上班心里不自在，也可能选择离开！

4、还有些就是因为，现在的年轻人随性，任性，工作中受了点小批评，就赌气辞职，这也是有的！

针对具体问题，具体分析

1、如果你的企业没什么前景，就是没实力，要想留住人那几乎是不可能的

2、针对工资低的原因，企业可以提高那些能给企业发展做出巨大贡献的员工较好的福利待遇，社不孩子套不住狼吧

3、要营造良好的工作环境，让员工在公司感觉到家的温暖

4、针对年轻人受了点委屈就辞职的，感觉没啥办法，要走留也留不住，这类人估计对公司也不会有什么很大贡献

中小企业招人留人难，主要体现在几个方面。

1）首先是招聘渠道单一。中小企业因为知名度的原因，很多应聘者本身不知道哪个中小企业在招聘且即使知道了，也很难有兴趣关注，主要是相对大型企业，中小企业面临更大的经营风险。

2）中小企业招聘难还体现在其给出的薪资待遇吸引力不够，相对大企业，中小企业本身在早期发展阶段，没有足够的资金实力，因此给出的待遇自然与大企业存在差距

3）中小企业留人难主要体现在中小企业一般缺乏系统管理，缺乏对员工的整体愿景引导，且加上中小企业本身因为客户需求变动频繁导致其变动频繁，对于员工造成更大的挑战。

那我们作为中小企业如何改变这个现状呢？

1）首先，中小企业要多方出击，多找渠道，寻找自己想要的人选

2）其次，在初期招聘方面，中小企业一定要发挥自身相对于大企业的优势，增加自己的吸引力，主要体现在以下几点：

3）中小企业还有一个应该更加注重的就是公司整体管理水平的提升。这个不仅仅对于招聘和留住员工有利，而且有利于中小企业本身的长期 健康 发展。那么中小企业应该主要关注哪些管理呢？首先应该有一个整体的管理方法论，比如从战略梳理到运营数据闭环的分析，其次要针对愿景部分要进行充分的讨论，也要充分卷入中小企业的所有管理层和员工，使得大家不仅目标明确且对于未来有充分的信心，并且通过目标分解，大家还能将远景目标逐步分解为部门和每个人要完成的一个个任务，从而真正实现从战略到执行的落地。如果中小企业能真正的实现这样的管理，则公司发展方向清晰，大家目标一致，员工有干劲，自然也会吸引大批志同道合的员工，长期来说，企业也会逐步发展起来，业绩持续上升。

很荣幸回答能回答你的问题！我自身是刚刚创业失败的小工作室，吸取了一部分经验教训，分享给你希望有用。

关于招人:

1、渠道在现在 社会 得要广泛，因为现在首先会选择喜欢的工作，所以范围广一点说不定也能吸引一部分其他行业正在观望的人才。

2、招聘不需要过于正式，现当代的应聘人员需要开怀畅谈，反而更能选到合适的人选。

关于留人:

1、能否留住想要的人才，其实领导的个人魅力也很重要，要让员工觉得跟着这个领导，自己能够少走很多弯路，学到东西，而不是一味地看着员工闲下来就觉得自己的工资发的不值，只要做好了工作，可以让他们放松一点。

2、想要的人才，很多人都会有一种怀才不遇的心理，所以老板也需要根据人员的能力，及时给予鼓励和认可，并且及时调整合理的薪酬与岗位。

3、部分企业招聘了应届生，也要重视起来，培养出好的苗子也要予以重视。要丢弃以前那种看着年轻需要打磨锐气的心理，可以相应去教导，但是不要成为某些中层压榨的免费劳动力，新奇的思想有新鲜的血液，说不准才能在现今 社会 崭露头角。

如果我的想法有用，谢谢支持[祈祷][祈祷]

众所周知自从改革开放以后，中小型企业如春笋般快速发展，这些不仅解决了劳动就业问题，还拉近了城市与农村的差异，激活了 社会 的经济发展！

但中小型企业都存在一个通病，招人难留人更难的问题！那应该如何去解决这个问题呢？

一般来说中小型企业基本都是家族企业，在人才引进上更多的是靠老板的魅力以及格局吧，企业也谈不上什么管理、体制；个人认为，要改善这个现象需要从内而外的打破家族企业管理的现象，有能力者上，没能力者下；从而养成竞争机制，让员工具有狼性思维；

下面具体说下，招不到人留不住人的具体原因吧！

第一、招聘信息与求职者不符合；

第二、求职者与企业待遇不符合；

第三、求职者思想与企业管理文化存在差异；

第四、企业没有系统性的培训体系；

那应该怎么做才能改变现状？

第一、明确招聘用人需求，针对岗位编制确定的招聘要求；

第二、企业待遇明确化，与求职者沟通，说明晋升机制；

第三、指定明确的企业愿景，与员工沟通、培训，建立良好的感情基础，提高员工的归属感！

人是企业生产力，是企业非常宝贵的资源之一。说找人难留人难的企业是没有搞清楚人性，读过很多管理类书籍，听过太多心灵鸡汤，做过无数与人打交道的工作，有规律有原则，有技巧有方法，最后都绕不开人性。

读懂人性，理解与尊重是前提；了解需求是重点；认知并满足是途径；认可并有所回报是根本。

用最实际的语言概括一下。

招聘的多，应聘的也多，你情我愿的非常少。

现在的生活压力之大，让每个成年人或者说职场人都处在一个想离开不敢辞职的状态。

因为七零后可能在企业已经稳住了，不会轻易离开，但是竞争力以及对于企业的贡献和创造价值的空间也趋于稳定。

八零后如果有两个孩子，再还房贷车贷，上有老下有小，当然是选择工资高待遇好的企业，所以，如果大部分人都这样想，那么就会不断有企业招聘，不断有员工辞职，成为一个职场循环现象。

同时，九零后和零零后作为职场新军，对于在一个公司持续作战，奋斗终身的工作理念，已经不再是他们择业的首要诉求。

招人难留不住人是需求和给予不相匹配。

如今大学生毕业工作上当受骗的新闻也层出不穷。

需要解决根源问题就是，企业要发展，员工也要生活。

当彼此达到一个平衡的时候，可能会有所改善。

中小企业留人难，无非大多因为这俩点

我是一个中小企业的HR,我来回答这个问题。

中小企业在所有企业中占比相当大：据说总数有2600万家，占比97%。中小企业解决了很大的就业问题。但招人和留人都很难，这是不争的事实，这可能有以下一些原因：

拖欠薪资或者不兑现承诺

这是许多中小企业招不到人的重要原因，试想员工到该拿薪水或者兑现承诺的时候，企业主来个薪资拖延、所要兑现的承诺到年底再说，这个月拖下个月，没完没了。

“好事不出门，坏事传千里”，这个问题会很快会在周围扩散开来，特别在内陆省份的中小企业，他们都在本地招人，这样的信息一发布还有谁愿意到你的企业工作？

制度不健全、执行制度不公平

我所说的制度，不单纯指考勤等约束员工的制度，更是指诸如工资核算制度、年假制度等与员工利益相关的部分。有了这些制度，可以向所有员工证明，企业不是在这里短期经营，而是有自身长期的发展目标，也希望员工和企业一同发展。

员工是出来工作挣钱，会这山望着那山高，当有更好的机会出现时，就会转投他人门下。如果我们的企业有健全的制度，加上合理的福利待遇，就可以减少人员的不正常流动，同时也会招来更多所需要的员工。有时候，人情也是一种留人的方式。

小企业在日常的企业管理中，往往对一些员工很放松，对另外一些员工严苛，很难让员工觉得企业在公平、公正的解决问题。让一些员工受委屈，结果就是人走茶凉。

环境差，员工的劳动安全没有保证

我们是从事机械加工行业的企业，到过许多同类型的企业，看到的情况是差的：原材料随意堆放，铁屑堆积如山，老旧的行车依然在员工头顶上来回穿行、不少人穿着拖鞋短裤在车间走动。厂房周边连棵树都没有，钢板、角钢等原材料也是随处码放。恶劣环境条件会让有能力的应聘者中止脚步，哪怕是多给钱都要多考虑考虑。

针对以上原因，中小企业还是要从改变自身做起，首先就是不要拖欠员工的薪资，因为这个是少不了的； 其次可以依据企业现状和近期的发展目标，制定各项管理制度，这其中要明确的就是福利制度，并遵照执行，让所有员工找到归属感；然后就是注意企业自身的形象建设，这样的内外兼修，打造成一株梧桐树型的企业，何愁招不到、留不住员工。

我是一个小企业的HR ，欢迎关注和评论。

小公司招人困难问题一直存在，原因究竟是什么呢？

很正常，全世界这么多人类，一样有找不到对象的。

高不成低不就，是其中最重要的原因。

好的想要，高攀不起；差的主动，又瞧不上。真正剩下的，往往不是最糟糕的，而是心态最不好的。企业招聘，与此同理。

招聘为什么难？真的是有本事的人太少吗？

别闹了……只要你有钱，还怕挖不到？关键是，没钱，或者舍不得给这么多钱。

那么，如果再不退而求其次，死绷着一张“老子就要最好”的脸，你不难，谁难？

1内部原因影响招聘难的内部原因，指的是与公司、人员等相关的因素。

在做招聘的时候，除去候选人的问题、外界平台的问题，其实大多原因都得从自身找起。

在招聘时都没有严谨的岗位分析对任职资格和要求都没有进行专业的分析，很多都是仅凭着老板或者主管的个人经验在确定应聘人员。

这样必然导致了在招聘过程中标准的浮动性和不确定性，这对人才是一种不公平对待的现象，缺乏明确而统一的标准是招聘效果不佳的原因之一。

企业招聘渠道的狭窄

很多公司面对招聘完全是依赖于网上招聘，网络上的招聘虽然说可以面向更多更全方位的人才；

但是真正会使用网络招聘的往往是一些20-35岁左右的求职意愿比较强烈的人，未必能在其中找到高级人才。

招聘HR必须要根据企业招聘对象来选择招聘的渠道，更不要寄希望于在最短时间内招聘到最合适的人才，只有通过不断的研究和实践才能真正发现适应企业的招聘渠道。

企业管理过于集权

有些企业内部管理过于集权，工作流程复杂、周期长，员工开展工作束手束脚，无法施展才华，使真正有想法的员工纷纷失望离开。

人才流失后，企业需要重新补充人员，如此反复招人，反复流失，形成企业招人和用人解不开的恶性循环难题。

企业的雇主口碑不好

有些企业人才流失较大，长期处于招聘状态，离职人员和面试淘汰人员都可能对企业造成负面影响，有损企业的雇主形象。

长期下去，就导致企业在整个人才市场口碑不好，再招聘人才的时候，人选听说企业不好的口碑极易放弃，使企业难以吸引合适的人才。

企业管理层用人不当

有些企业的某些部门员工特别容易流失，这实际上说明该部门领导的管理能力欠缺，在招人的时候看不准，人进来以后管不好，导致部门长期缺人，长期招人，长期难招人，导致企业招聘难。

企业招聘人员不够专业

企业的招聘部门是企业招人、用人的第一道关口。

如果招聘部门人员专业素质欠缺，在招聘渠道、招聘流程和甄选水平方面就容易出问题，难以为企业招来素质较高的人才。

HR招聘不够认真不够专业，就容易导致招来的新员工不能胜任工作。

企业对招聘合作不够重视

现在市场上能协助企业开展招聘工作的人才网站、中介和猎头网较多，有些企业在选择招聘合作伙伴上不够重视，合作条件比较苛刻，无法吸引条件较好的合作方，或者不受合作方重视，无法调动合作方积极性。

小企业很容易出现的管理模式是一言堂类型的管理，这种管理模式基本不会涉及流程化、制度化的企业管理，完全是按照老板的既定思路完成管理的。这样的管理观念，缺乏条理性和明确的职责分工，也就导致企业不被主流职场人所看好。

综合上述原因，我们就能看出小企业的一些共通性弊端，不过小企业只需要找到问题所在，改变自己的思路和方法，让企业变得更具活力和潜力，那么就能够吸引更多的人才了。

小公司为何始终招人难、留人难、管人难？

首先从字面的意思来看，小公司何为小公司，小公司无非就是规模小，公司人员少，而且可能还会庙小规矩大，小公司的公司管理制度可能不完善，人员结构不完整，可能一人担任多个职位，但是可能并没有实际的权利，还可能会压榨劳动力，加班是家常便饭，工资也可能没有保障，小公司不稳定，抗风险能力弱，所以很没有保障，而且公司荣誉感不足，还会碰到上升的最高限度，没有很大的上升空间，所以就会员工不团结，工作效率不高，可能会懒懒散散，毫无生机与活力，就会像一潭死水，困住了自己的发展空间，所以大多数人都不愿意去小公司。

另外小公司的人员也是不稳定的，肯定会有好多人跳槽，别人跳槽到大公司，你却没有，这样的话你就会郁郁寡欢，就会想为什么他可以，我却不可以，就会做得很不开心，时间长了就会影响身体健康，这样岂不是很不好嘛。

小公司除了公司人员流动大以外，还会有很多限制，小公司的人想要跳槽去大公司发展是非常困难的，而且优秀的人都很不愿意去小公司，这样的话小公司发展就很困难了，会有点儿寸步难行的感觉，小公司真的是发展挺困难的。

其实小公司也不是完全没有好处，小公司也有很多好的点，大公司也都是由小公司慢慢发展成为大公司的嘛，最后希望小公司可以很好地发展，大家也可以在不同的公司磨练自己，提高自己的能力，去自己想去的公司发展！

小企业招人难咋办？

1.充分利用招聘渠道，搭建展示平台。小企业要扩大招聘渠道，尽可能将一些渠道揽入怀中。小公司相比大公司，平台和机会吸引力都处于劣势，因此，为了更好地招聘和留住人才，让他们能更好地发挥自己的优势，给他们一个展示自己的平台也是非常重要的。事实上，对于小公司来说，老板更多的是需要扮演“导演”的角色，把各种舞台道具、场地、角色等准备好，至于表演的事，就让他们自由发挥，这样才能更好地解决小公司招人难的问题。2.小公司招人难是需要通过建立健全的培训体系来得到改善的，挖墙脚、找猎头，都属于临时抱佛脚，根本无法长期合作，只有通过企业培养员工，让员工参与公司的成长历程，找到归属感。如果小公司没有专业人员和财力资源进行培训，可以充分利用自己的资源，如产品经理直接到新产品培训，建立一对一导师制度，尽快帮助新产品进入团队。

3.小公司要选择适合自己的人才，在选人、用人时切忌追求“贪大求全”的误区，满足自己的虚荣心，总是把学历、经历、年龄、性别甚至容貌等列为首选或者必选。许多小公司在招聘时往往不顾现实情况，提出的都是“国家重点机构毕业，本科或研究生教育，工作X年以上”等条件，小公司需要明白的是所谓“人才”的条件，不是受过高等教育就一定是高水平、工作能力强。为了招聘这种人才而付出了高昂的代价，既花了钱又没做好事，更容易形成小公司招人难的情况。4.小公司既然招人难，为何不将人事管理的事情交给外包人员来做。小公司成立初期，公司因为人手紧缺，一般公司的处理办法就是指派行政文员去解决招聘的问题，但是普通文员都不是人力资源行业出身，难免会出现招到人不合适或者招不到的现象。在这样的前提下，将招聘的事情制定给职业经理人（比如温州招聘网上就有很多专业人士）来全权负责，花最少的钱来达到最好的效果，岂不更划算？

小公司为何招人难、留人难、管人难？问题出在哪里？

劳动保障不完善。

很多小企业因为各种原因，无法为员工缴纳劳保，有可能给他们同等水平的工资。但养老保险是抵御通货膨胀最稳定的方式，也是退休后维持正常生活的基本保障。医疗保险是员工健康和突发情况的保障；失业保险是职工失业时生活的基本保障。这些都不是工资可以替代的。

职位与实际情况不符。

在小企业磨练出来的人，很多时候都是多才多艺的。因为企业人手不够，出现了“一职数职”的情况。而且企业在招聘能力强的人才时，很容易面临尴尬的局面。比如，当人才为老板制定出更优化的流程和制度时，老板可能需要配合，但当老板发现这种改变特别大，需要大量的精力和物力时，很多老板就望而却步了。这就导致了人才得不到充分的重用，以至于无法施展，这也是人才不愿意留在小企业的原因。

管理制度不完善

小企业容易出现的管理模式是集权管理。这种管理模式基本不涉及流程化、制度化的企业管理，完全按照老板的既定思路来管理。这种管理理念，缺乏组织，分工明确，也导致企业不被主流职场人看好。基于以上原因，我们可以看到小企业的一些普遍缺点。而小企业只要找准问题，改变思路和方法，让企业更有活力和潜力，就能吸引更多的人才。

对于求职者来说，在公司工作要么是为了钱，要么是为了成长，但这几点小公司很难满足。小公司因为财力人力小，不拖欠工资就很不错了，更别说高薪了；在小公司工作看似锻炼人，但要做的事情太多，很难形成专业的系统成长。再加上公司盈利能力弱，说不定哪天倒闭了就不知道了。

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