作者：hacker发布时间：2022-11-01分类：网络黑客浏览：93评论：1
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定岗定编步骤
定岗定编之前最重要的是要设定好企业的组织架构，其次还需要定责，定岗定编之后还需要定员，即定责、定岗、定编、定员。 定责：包括部门职责与岗位职责两项内容；定员：是在定编基础上，严格按编制数额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。 定编是企业岗位管理工作的一个难点，难就难在对部门实际工作情况与需求的了解与理解；难就难在容易陷于因为缺乏理论方法则只能“拍脑袋”设计编制的误区。
岗位设置的常用形式
定岗定编中的“定岗”也即是岗位设置工作，在具体设计中可用的形式有很多，归结起来常用的有三种：基于任务的岗位设置、基于能力的岗位设置和基于团队的岗位设置。 1）基于任务的岗位设置 即是将明确的任务目标按照工作流程的特点层层分解，并用一定形式的岗位进行落实。这种做法的好处是岗位的工作目标和职责简单明了，易于操作，到岗者经过简单培训即可开始工作。同时，它也便于管理者实施监督管理，在一定时期内会有很高的效率。在这种形式下，企业内部的岗位管理主要是采用等级多而细的职等结构，员工只要在本岗位上做到一定的年限而不出大错就能被提级加薪。但这种岗位设置的缺点是只考虑任务的要求而往往忽视在岗者个人的特点，员工个人往往成为岗位的附庸。这种形式在机器化大工业时代显得十分突出：操作工在长长的流水线旁日复一日不停地重复同一种动作，时间一长，员工的积极性往往会一落千丈。此外，由于任务目标是可以量化的，所以这种岗位设置的具体编制也可以用人均劳动生产率（或人均利润）等量化指标具体地计算出来。 2）基于能力的岗位设置 基于能力的岗位设置是将明确的工作目标按照工作流程的特点层层分解到岗位。但区别在于岗位的任务种类是复合型的，职责也比较宽泛，相应的对员工的工作能力也要求要全面一些。这种设置的好处是岗位的工作目标和职责边界比较模糊，使员工不会拘泥于某个岗位设定的职责范围内，从而有发挥个人特长的余地，进而使企业具有应对市场变化的弹性。在这种形式下，企业内部的岗位管理常常采用的是“宽带”管理，即各岗位之间的等级越来越宽泛。 目前许多美国企业内部从上到下只有6个等级，各等级内的各岗位其职责分工没有明确的界限，完全根据市场的变化来调整企业内部各岗位所承担的具体任务。由于员工个人的表现难以像基于任务的岗位设置那样简单明了，所以这种形式会要求赋予直接管理者更大的责任，由直接管理者对下属进行决断、监督和评估。但另一方面，它的缺点也会因为员工的灵活性加大而带来工作成果的不确定性上升。同时，由于对员工的能力要求高，劳动力成本和培训费用也会相应增加。这种形式在第三产业占主导的时代很显著：许多第三产业的行业是高度依赖于人的。在这些行业中，员工的能力和工作积极性对工作任务的完成有着很大的影响力，如金融、保险、咨询服务、超市零售等等。因为在这种服务性的行业中，具体岗位所承担的任务在许多情况下是要求完成一个过程、是难以量化的，所以这种岗位设置形式往往不规定一个具体的编制数，而是用一定的人力成本预算来进行控制。 3）基于团队的岗位设置 则是一种更加市场化、客户化的设置形式。它采用以为客户提供总体附加值（总体解决方案）为中心，把企业内部相关的各个岗位组合起来，形成团队进行工作。它的最大特点是能迅速回应客户、满足客户的各种要求。同时，又能克服企业内部各部门、各岗位自我封闭、各自为政的毛病。对在岗者来说，在一个由各种技能、各个层次的人组合起来的团队中工作，不仅可以利用集体的力量比较容易地完成任务，而且可以从中相互学到许多新的东西，也能经常保持良好的精神状态。显然，它是一种比较理想的岗位设置形式。但是，这种形式对企业内部的管理、协调能力要求很高，否则容易出现打乱仗。目前它的应用还不够普及，更多的是在那些“项目型”的公司中应用，如软件设计、系统集成、咨询服务、中介服务、项目设计、工程施工等等。这种岗位设置形式的人员确定往往也是采用根据客户要求特点进行组合的方式。在人力成本方面也往往采用预算控制法。
“三定”的实施步骤
(一)公布职位。按照职位分类要求修订职位说明书，公布内设机构、编制、各具体职位及职位任职条件。 (二)公开报名。符合定岗基本条件的人员，根据各职位的任职条件要求，自行申请拟任职的职位。 (三)资格审查。各单位依据定岗人员基本条件对公开报名人员进行资格条件审查。 (四)考核考试。各单位可采取述职、答辩、情景模拟等测试方法，对拟定岗人员履行职位职责所必备的基本知识和能力进行必要的考试考核。 (五)民主测评。各单位在一定范围内对拟定岗人员进行民意测验，听取群众意见。 (六)决定任命。发放聘任书，并签订岗位责任书和劳动合同。
化工厂人员定位可以采用UWB超宽带室内定位技术来实现，UWB定位系统大致分为位置感知层、网络传输层和定位应用层，主要包括：UWB定位基站、UWB定位标签、软件接口等。
UWB定位系统
UWB定位基站
定位基站（定位传感器）可以通过到达时间差（TDOA）测量技术，来确定标签的位置，并将数据传输至网络控制器及定位引擎软件，定位精度达到厘米级。
UWB定位标签
定位标签为有源标签，能做成不同的形态固定在物体、车辆或佩戴在人员身上使用，在不同应用环境下拥有多变性。它的定位精度最高可达到5-10cm，标签发出的UWB脉冲信号，通过定位基站（定位传感器）接收和传输。每一个标签都有唯一的ID号，可通过这个ID号将定位的物体联系起来，使定位基站（定位传感器）通过标签找到实际定位的位置。标签传输信号持续时间很短，能够允许成百上千的标签同时定位。
全局位置显示，历史轨迹，电子围栏，并提供位置信息对接客户应用服务器，具体协议双方协商；
UWB超宽带定位流程
（1）每个定位标签以UWB脉冲重复不间断发送数据帧；
（2）定位标签发送的UWB脉冲串被定位基站接收；
（3）每个定位基站利用高敏度的短脉冲侦测器测量每个定位标签的数据帧到达接收器天线的时间；
（4）定位引擎参考标签发送过来的校准数据，确定标签达到不同定位基站之间的时间差，并利用三点定位技术及优化算法来计算标签位置。
（5）采用多基站定位多采用TDOA（Time difference of Arrival）算法。
UWB化工厂人员定位SKYLAB/95POWER室内定位方案的功能介绍
1、实时位置显示与监控；追踪单人运动轨迹，统计列表查找及筛选人员位置
2、系统管理；地图支持，实时监测基站工作状态，配置各项功能参数
3、组织架构与人员管理；组织架构自定义，部门层级轻松管理，低电量提醒，寻呼/SOS记录
4、多级权限配置；用户权限设置，数据分级授权，分级用户账户
5、电子围栏；绘制多边形电子围栏，对接权限，进入+停留+离开三种条件组成电子围栏规则
6、智能考勤；实时记录上下班时间，自定义绘制考勤区域
7、轨迹回放；可根据时间、人员、区域灵活筛选回放，多目标多倍速回放历史轨迹
定岗定编的实施步骤
(一)公布职位。按照职位分类要求修订职位说明书，公布内设机构、编制、各具体职位及职位任职条件。 (二)公开报名。符合定岗基本条件的人员，根据各职位的任职条件要求，自行申请拟任职的职位。 (三)资格审查。各单位依据定岗人员基本条件对公开报名人员进行资格条件审查。 (四)考核考试。各单位可采取述职、答辩、情景模拟等测试方法，对拟定岗人员履行职位职责所必备的基本知识和能力进行必要的考试考核。 (五)民主测评。各单位在一定范围内对拟定岗人员进行民意测验，听取群众意见。 (六)决定任命。发放聘任书，并签订岗位责任书和劳动合同。
开业前准备工作
一、 人员的准备
1、 人员的招聘：
A、 员工的招聘；B、管理层的招聘；C、技术组的招聘；D、学校的联系----给南京店备用和输送人才。
二、 人员的培训：
A、 企业文化、经营理念；B、人事制度；C、店规店制；D、礼貌礼仪的培训；E、站立、行走、服务恣式的培训；F、服务礼貌、礼仪的培训；G、服务用语的培训；H、营运基础流程的培训；I、全线路的演练。
三、 人员的考核、筛选
1、 培训期表现；培训考核分数；
2、 开业前的工作表现，管理层的组织、协调能力；
3、 开业前进行第一次分数考核，激励员工的士气。
四、 根据考核结果制定重复培训计划（抓重点）
五、 物品的准备
1、 根据现有店家的情况制定申购计划；
2、 将申购计划报总经理审批（必须注明产地、规格、材质）；
3、 将申购物品按用途、种类分类：
A、 开业用具 当地采购
B、 开业物品用具 外地采购
C、 印刷品 与北京或南京联系
4、 根据物品用途的分类确定每类物品的到货日期
5、 所有员工工服质量、尺寸及交货日期的确定
六、 对当地市场的调查，制定合理的水吧、超市、KTV价格
1、 市调场所类型：KTV、茶舍、迪厅、酒吧；
2、 市调主要项目：（1）KTV房费、酒水、食品价格；（2）迪厅、酒吧酒水食品价格；（3）每时间段的上客量；（4）当地顾客的消费水平；（5）顾客的类型分配；（6）当地娱乐场所开业的宣传方法。
七、 对外宣传计划的拟定
1、 跟餐饮和茶社联系发放宣传单；
2、 寄发宣传单；
3、 效仿钱柜做网上宣传（节约宣传资金，方便宣传广泛）；
4、 制定开业期间的KTV营销计划。
八、 长治店开业营销计划
1、 KTV包厢建议价格
包厢 人数 标准价格（一） 价格（二）
情侣包 2人 58元
经典包 2-4人 98元
浪漫小包 4-6人 128元
优雅中包 6-8人 168元
豪华大包 8-10人 198元
Party包 12-15人 258元
迪包 12-15人 268元
VIP 15-20人 298元
欢乐包 20人以上 336元
总统包 35人以上 666元
2、 KTV包厢折扣率
时段 周一至周四 周五、六、日及节假日
00：00-20：00 3折 5折
20：00-24：00 7折 8折
3、 KTV开业营销计划
营销计划一：买2小时送1小时（全天24小时适用）
营销计划二：点餐免房费标准
A、
包厢 人数 房价 点餐费
3折 5折
情侣包 2人 元/小时×3 元/小时×3 元
经典包 2-4人 元/小时×3 元/小时×3 元
浪漫小包 4-6人 元/小时×3 元/小时×3 元
优雅中包 6-8人 元/小时×3 元/小时×3 元
豪华大包 8-10人 元/小时×3 元/小时×3 元
Party包 12-15人 元/小时×3 元/小时×3 元
迪包 12-15人 元/小时×3 元/小时×3 元
VIP 15-20人 元/小时×3 元/小时×3 元
欢乐包 20人以上 元/小时×3 元/小时×3 元
总统包 35人以上 元/小时×3 元/小时×3 元
B、 点餐免房费时间段
11：00-14：00 17：00-20：00
营销计划三：包时段活动
A、 24：00-03：00包时段
包厢 价格（3小时） 价格（4小时）
小型
中型
大型
豪华
VIP
B、 11：00-16：00
包厢 价格（3小时） 价格（4小时） 价格（5小时）
小型
中型
大型
豪华
VIP
营销计划四：欢唱欢乐送
第一小时按原有折扣率
第二小时按原有折扣率再折6折
第三小时按原有折扣率再折5折
营销计划五：开业时期的优惠活动
第一小时免费欢唱
第二小时以后按原有房价5折
第二小时以后也可以点餐免房费
九、 营业现场所有的动线流程拟定（见附件四）
十、 开业前所有部位的工程验收
1、 工程验收分三大类（工程、系统维护、调音类）；
工程分设备类、家私类、照明类、装修类
2、 工程问题的检查上报并拍照备档；
3、 在工程后期和工程队密切配合确保在各组申购物品到货之前建好库房，以便开业前的准备工作按步就班；
4、 工程验收表（见附件五）。
十一、 长治店组工作分工编制如下：
1、 工程技术组：负责所有工程技术协调（电脑、调音、工程）；
2、 培训组：对所有组别的统一培训（营运）；
3、 招聘组：各组辅助人事招聘；
4、 市调组：根据市调报告协助超市、水吧进行商品定价；
5、 采购组：对所需物品进行市场调查；
6、 协调组：对内对外之间的工作配合；
7、 人事组：对店内工作的统筹安排。
以上所有组别每日将工作向总负责报备、协调。
十二、 长治店筹备开业期间人员分工安排如下：
A：
1、 动线安排及模拟；
2、 人员定岗定编安排；
3、 人员培训的督导和考核；
4、 周边客流调查分析；
5、 长治市同类行业的市场调整；
6、 营销计划的拟定（KTV、超市、水吧）；
7、 保洁各期工作的合理安排（工程后期、开业前期、开业期）；
8、 各部物品的申购、跟催；
9、 各组之间的协调配合；
10、 对管理层的培训考核；
11、 每日工作进展和问题的上报；
12、 配合上级和对外关系做好对外的协调工作。
B：
1、 保洁人员的编制安排和培训；
2、 保洁物品的申购；
3、 根据现场装修进度合理安排人员阶段性的进场清洁；
4、 保洁和各组之间的配合；
5、 与上级对工作进展和问题进行沟通；
6、 对本部库房的跟催；
7、 根据装修特点制定清洁手则，安排二次培训；
8、 根据保洁上岗状况，做好后期辅导工作。
C：
1、 营运人员的分岗系统培训；
2、 预约中心工作的拟定；
3、 营运动线的安排及模拟；
4、 与各组之间的配合；
5、 与保洁配合对现场的清洁工作；
6、 对营运物品的跟催及时反馈上级；
7、 对同行业市调的安排和摸底。
十三、对店家各组开业前一个月工作计划的跟催及落实
1、 跟催各组物品申购到货；
2、 所有组别动线的模拟演练；
3、 所有营业现场物品的摆放情况；
4、 各项流程的确定及下发各部培训；
5、 管理层签免权限的审批；
6、 各种营业所需的许可证的备档；
7、 公共安全演习的重复演练（消防、防爆、疾病、停电、档机）；
8、 技术部门对于音响效果、点歌系统的重复确认，保证良好的品质；
9、 KTV、水吧、超市开业期间营销活动的拟定；
10、 工服的确定和发放；
11、 开业前期的宣传工作的安排和落实；
12、 对工程收尾的验收；
13、 固定资产的统计和固定资产卡的建立；
14、 所有物品到货情况的安排及统计；
15、 根据本店情况各组建立维修手则；
16、 消防演习的演练和消防常识；
17、 对管理层的系统培训；
18、 预约中心的合理安排；
19、 各种单据和印刷品的审核、印刷及培训；
20、 对所有技术设备安装（电脑、音控面板、电视桌）的跟催；
21、 对所有公共设备的安装（烟缸、喷香机等）；
22、 所有工作人员的工服量体；
23、 各种证照的跟催；
24、 水吧、超市物品上货情况；
25、 水吧、超市、KTV价格确定的跟催；
26、 所有组别各项工作开业前的验收；
27、 开业当天活动物品的准备。
十四、开业后一个月的工作安排
1、 固定资产的完全建立；
2、 物品的库房、安全库存量的设定；
3、 整理上报物品的月用量；
4、 各组关于本店管理手则的制定，审核后上交；
5、 与筹建组对工程和电气设备的交接；
6、 与筹建组对本店各种线路图纸的交接；
7、 制定各组申购物品的验货标准；
8、 制定低值易耗品的控制方案；
9、 合理调整该店的营业方案；
10、 对各组流程的修正保证切实可行；
11、 对所有组别全员服务，公共安全演习的重复培训；
12、 对各组工作人员的工作纪律的审核及合理定级调薪；
13、 督促各组制定开业后一个月内的本部工作和培训计划；
14、 对本店管理层工作辅导及考核（附件六）；
15、 根据本月营业状况，客人意见反馈制定下个月的营销计划，并制定元旦、
春节、圣诞节的营销计划及店堂布置的建议书；
16、制定完整的考核升迁制度，附件六。
附件六：
营运组管理层职务辅导表
级别 姓名 协助人 内容
楼层各区域工作岗位安排，人员定岗、定编
员工餐质量的监管
水吧出口的监管
楼层的管理，楼层员工的培训
前台的管理，前台员工的培训
每月员工考评，组织和统计备档
前台服务用具的管理与申领，前台备用金的报销
楼层服务用具的管理与申购
物品的报损、报修及跟踪
物品的申购及申领和物品安全库存量的定期核查
保洁工作的督导
每月25日-27日对所有服务用品、文具类、保洁类物品报月消耗、报损量及库存量
人事入、离手续，病事假调休
每日市调人员的安排
楼层服务督导，区域卫生督导，包房内物品摆放标准，整体配合督导，整体区域各组工作纪律督导
销售小组的管理和推销工作的推广
化工厂区人员定位系统选用蓝牙定位技术，在建筑物天花板/墙上/地面安装蓝牙信标节点，由人员佩戴的定位卡片对蓝牙信标进行信号强度检测，信号强度转换为设备到节点间的距离，再根据设备与节点间的几何关系确定设备位置。
化工厂区人员定位系统特点：
1、通信距离是传统技术的10倍，可以实现10-20公里范围内覆盖。
2、功耗是传统无线技术的1/10。
3、信号穿透性强，适用于环境复杂的应用场景。
4、抗干扰能力强。
5、大规模组建私有物联网络。
系统功能：
1、实时定位及轨迹追踪
每个进入化工厂生产区域内的人员都会随身佩戴定位卡或定位手环，在管理平台的电子地图上会实时显示每个人员的动态。并且可以对某个人员进行轨迹跟踪。
2、历史轨迹动态回放
管理平台上会保存每个人员的运动轨迹，若有突发情况发生，想查看某人历史轨迹，可通过选择时间段及人员信息进行查看。
3、一键报警视频联动
在化工厂生产现场的每个人员佩戴的电子定位标签上都配有一键报警按钮，若遇到紧急情况，可通过报警按钮进行求救。管理平台会收到求救信息，并联动视频监控画面，管理员可立即通过视频监控画面查看现场情况，派救援人员前去现场处理。
4、巡检管理
管理平台为每个巡检人员设定不同的巡查路线，巡检人员必须严格按照设定的巡查路线进行巡视。管理员能第一时间查看巡检人员情况，并通知立即回到巡查路线。
5、人员信息管理、权限管理
管理平台可对工作人员的人员信息进行添加、删除、修改、并设置等级权限。
很多人力资源经理都头痛的一个问题是，几乎所有的部门都在喊人员不足，但从公司高层到人力资源部门却又很难拿出一个具有绝对说服力的方案，于是最后演变为一轮又一轮的讨价还价，部门人员规模不断膨胀，结果仍然是喊声不断——这就是目前很多企业在定岗定员问题上面临的现状。
定岗定员是一项最为基础的人力资源管理工作，在企业组织结构确定之后，紧接着的问题就是各部门内岗位设置以及岗位人员数量的问题，只有在岗位设置确定后工作分析才可能进行。为何这样一项基础性工作却遭遇如此困境呢，如何正确理解定岗定员的含义，应该遵循怎样的原则、考虑哪些因素，定岗定员工作的基本步骤和方法有哪些呢？
定岗定员是指在企业组织结构确定的条件下，采用科学方法确定企业岗位设置和各岗位人员数量的过程。在企业中一般包括定岗、定编、定员。此外，还存在双定管理的称谓，是指劳动定额管理和定员管理。但这些概念具有一定的模糊性，在实际工作中要根据具体情况分析确定定岗、定员的具体指向。
组织结构确定之后，如何实现业务流程的高效运作和部门职责的有效达成可谓首要问题，专业化分工则是实现这一目标的基本方法。因此，从分工角度看，定岗就是将部门职责和流程中相同或类似的一系列任务固定的由一个或一组人完成。定岗的本质是分工，而定员则是在分工的基础上追求提高效率、降低成本。因而，岗位就是一系列相关联的工作任务的集合。
定岗也就是按照专业化原则将一个整体分解为若干部分，然后将性质相同或类似的任务合并为一个岗位。每一组相同或类似任务构成一个岗位，但构成不同岗位的一组工作的总量却可能存在差异，有的一组任务可能需要多个人完成，有的一组任务则可能还不能满足单个人每个工作日的工作量，更为重要的是需要合理统筹各项工作之间的比例关系，这时就产生了定员问题。定员就是为每个岗位匹配相应的工作人员，并保持各个岗位之间工作进度的协调。
可见，定岗定员是一个相对的概念。定岗定员必然是根据企业实际情况（包括业务流程、技术条件、员工素质等）进行设计的，正是由于这个原因，世界上不存在绝对的定岗定员模式，尤其是管理人员的定岗定员问题，因而定岗定员也成了一个普遍性难题。
定员的基本步骤和方法
企业定员的两种不同方式
一种是自下而上的逐级汇总，一种是自上而下的逐级分解。据一般经验来看，自下而上方式往往由于缺乏总体规模限制而虚夸定员，最终仍要由公司高层强力压缩定员。因此，自上而下方式从一开始就确定企业总体规模，并逐次分解，强调企业总规模和部门总规模对岗位定员作为岗位定员的总体限制，这样能使各部门自觉按合理水平确定定员。
同时，任何企业都存在一个人员总体规模限制的问题，其极限是企业盈亏平衡点所决定的人工成本占企业总销售额的比重。
确定定员的步骤
1.确定一线业务人员总规模。企业业务人员直接为客户提供服务或制造产品，因此可以根据企业业务规模或产量等量化因素较为直接的得到。具体方法如下：
（1）根据设备定员。对于生产企业，每台设备都存在额定的看管定额或操作机位，例如，纺织企业纺织工人数量的确定是根据纺织机看管定额水平确定的，计算方法如下：岗位定员=设备台数（台）/ 看管定额（台/人）。
其他生产企业，可按照生产线设计时确定的机位来确定生产人员定员，比如印刷企业某型号凹印机额定人员定额为3人，即必须由3人才能开动，这实际上也是看管定额之一种。
（2）对于服务类企业，生产人员与服务对象之间则存在相对稳定的比例关系，以餐饮企业为例，就餐人数和服务人员存在一定比例，按此比例则可计算出服务人员规模。
（3）按照劳动效率定员。根据企业总的设计产量和一般的人均劳动效率，则可计算出生产人员总量，如在一定的自动化水平下，煤矿企业存在人均产煤量的指标。
（4）按照人工成本定员。还有一种情况，可以按照人工成本定员，如上面谈到的煤矿企业，可以用百万吨煤人工成本含量计算出生产人员总量。
一般来说，生产岗位定员是最方便量化计算的，也是最容易达成一致的。利用以上方法，可以直接计算出不同岗位生产人员的定员标准。
2.确定管理人员总规模。管理人员与生产岗位定员之间存在一定的比例关系，这种比例关系一般随行业不同而不同，一般来说，劳动越密集则管理人员所占比例越低，而资本和智力越密集则所占比例越高。每个行业都存在一个适宜的比例范围，企业可参考行业标杆企业、平均水平和自身情况合理确定该比例。
3.按照部门岗位设置，在各职能部门中合理分配管理人员总定员。在管理人员总定员确定后，按照组织结构确定的部门设置，将总定员分配到各部门中去。可由人力资源部门代表企业定员工作小组提出一个讨论草案。分配原则如下：对于人力资源部门，可按照员工数量的一定比例确定；对于财务部门，可主要考虑公司业务数量决定的财务工作量；对于销售部门，可按公司销售模式确定销售区域管理方式确定；
对于行政部门，可按照员工数量的一定比例确定；其中，研发部门较为特殊，具有一定的独立性，主要取决于企业的研发策略和研发投入。同时，各部门之间注意保持合理的定员比例关系。
4.遴选定员专家，成立定员委员会，采用德尔斐法适当调整部门总定员。定员专家由公司高层、各部门经理、外部行业专家组成。
将上述计算过程及结果以简明的列表方式呈现给各位内部专家，让其背靠背地按个人意见适当进行调整，并指明调整的理由；人力资源部在意见收集后作综合处理，然后反馈给各位专家，第二轮征求意见。根据意见的一致程度，一般在两轮后即可组织面对面的座谈会，由各位专家公开发表意见，进行讨价还价。
最后即可得到达成一致的各部门定员总数。在进行定员总数核定时，应考虑到出勤率的因素，为员工正常的事假、病假留出合理的空间，出勤率可参考企业历史数据确定。
5.由各部门按照岗位设置将总定员分解为岗位定员。逐层分解的过程为各职能部门内部岗位定员勾勒出越来越清晰的框架，实际上在部门定员确定之后，岗位定员确定难度大大降低。具体方法如下：
（1）流程分析法：根据岗位所包含流程的总工作量确定各岗位定员。
（2）职责分析法：根据岗位职责数量确定岗位定员。
实际上，这些两种方法都是主观分析方法，但在部门定员确定的前提下，各部门负责人完全有能力根据流程和职责两因素合理确定岗位定员。部门负责人之所以不愿意去合理确定定员的原因在于，一是没有部门总定员数的限制，存在增加部门编制的博弈心理，二是部门层面没有压缩成本的自我约束动机，这将在下文中讨论。
6.定员的最终确定。在分解部门定员的时候，可能产生定员核定数不尽合理的问题，需要重新核定部门总定员；还有就是要对分解到岗位的结果进行总体分析，并最终确定。
至此，定员全过程基本完成。
定员的注意事项
1.持续积累定员数据，为定员提供支持。行业数据和本企业历史数据是企业定员最有力的依据，但是很多企业却缺乏系统的数据积累，因而给定员工作带来一定障碍。人力资源部门应特别注意相关历史数据和行业数据的搜集和积累，从而为企业核定定员提供支持。
2.正确认识定员的意义，争取企业高层的重视和支持。在成本成为企业生死线的今天，定员显得益发重要，要从企业竞争力的高度认识定员的重要性。因此，企业高层的重视和支持是定员成功必不可少的要素。
3.运用公开透明的决策程序，使各部门充分发表意见。人力资源部门往往成为企业定员中的众矢之的，各部门将人力资源部门看作压缩定员的砍刀，原因之一是定员过程中没有给相关部门发表意见的机会，使之被动接受定员结果。人力资源部门应当强化定员程序的公开透明，使各部门积极参与到定员中，充分发表意见，变暗箱决策为公开博弈。
4.通过规则设计，使各部门具有自我约束动力。依靠外界约束，只能压缩和抑制定员膨胀的速度，而无法真正保持合理的定员水平，这是因为各部门缺乏自我约束的动力。划小核算单位，或者进行模拟独立核算，从形式上使各部门成为自我约束的实体是形成良性定员机制的有效途径。
比如，对于销售部门实行模拟独立核算，向其支付销售费用和适当的销售额提成比例，由其内部控制定员数量，则可有效地控制其定员。对于诸如人力资源部等难以实现独立核算的部门，也应从定员增长与工资增长幅度之间的制约关系上着手使之具有合理确定定员的动力，即如果在增加定员的前提下，年度工资增长幅度必须相对调低，或者只能和上年度持平，除非企业规模扩张阶段下的定员自然增长。
5.正确认识量化标准和主观经验的作用。定员绝对不可能完全量化，主观经验起着重要作用，所以不要盲目相信量化，过度量化可能是有害的，采用合理的程序如德尔斐法等使主观经验公开表达，非但不会影响客观性，反而有利于定员的合理确定，其关键在于公开。
6.定员是一个持续调整过程。环境是不断变化的，企业定员也是必然是不断调整的，因此没有一劳永逸的定员标准，人力资源部门要做好定员维护工作，及时发现问题，并根据企业状况适时调整。
定岗定员是世界各种组织中普遍存在的问题，它没有固定的模式，也没有统一的标准，只有适用的才是最好的。因此，这是一个不断探讨、常谈常新的问题。定编在这里包括定员。所谓定编定员,就是采取一定的程序和科学的方法,对确定的岗位进行各类人员的数量及素质配备。定编定员是一种科学的用人标准。它要求根据企业当时的业务方向和规模,在一定的时间内和一定的技术条件下,本着精简机构,节约用人,提高工作效率的原则,规定各类人员必须配备的数量。它所要解决的问题是企业各工作岗位配备什么素质的人员,以及配备多少人员。
定岗定编步骤
定岗定编之前最重要的是要设定好企业的组织架构，其次还需要定责，定岗定编之后还需要定员，即定责、定岗、定编、定员。 定责：包括部门职责与岗位职责两项内容；定员：是在定编基础上，严格按编制数额和岗位的质量要求，为企业每个岗位配备合格的人员。 定编是企业岗位管理工作的一个难点，难就难在对部门实际工作情况与需求的了解与理解；难就难在容易陷于因为缺乏理论方法则只能“拍脑袋”设计编制的误区。
定岗定编实施步骤：
(一)公布职位。按照职位分类要求修订职位说明书，公布内设机构、编制、各具体职位及职位任职条件。 (二)公开报名。符合定岗基本条件的人员，根据各职位的任职条件要求，自行申请拟任职的职位。 (三)资格审查。各单位依据定岗人员基本条件对公开报名人员进行资格条件审查。 (四)考核考试。各单位可采取述职、答辩、情景模拟等测试方法，对拟定岗人员履行职位职责所必备的基本知识和能力进行必要的考试考核。 (五)民主测评。各单位在一定范围内对拟定岗人员进行民意测验，听取群众意见。 (六)决定任命。发放聘任书，并签订岗位责任书和劳动合同。
标签：人员定岗定位图怎么做
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访客 评论于 2022-11-01 07:03:52 回复
组任务则可能还不能满足单个人每个工作日的工作量，更为重要的是需要合理统筹各项工作之间的比例关系，这时就产生了定员问题。定员就是为每个岗位匹配相应的工作人员，并保持各个岗位之间工作进度的协调。可见，定岗定员是一个相对的概念。定岗定员必然是根据企业实际情况（包括业务流程、技术条件、