公司人事行政部部门定位_人力资源部在公司的定位

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• 1、人力行政部是做什么的?
• 2、人力资源管理部门扮演的角色如何定位？
• 3、行政部和人事部，人力资源部的区别
• 4、集团公司人力资源部的定位是什么，如何更好地开展工作？
• 5、人力资源管理部门扮演的角色应该如何定位？
• 6、行政人事人员如何做好自己的定位？

人力行政部是做什么的?

岗位职责：

1、负责公司所需岗位的人员招聘。

2、办理新员工报到及相关入职手续及员工关怀。

3、负责管理员工人事档案，人才库建立等工作。

4、负责新人入职培训及公司其他文化培训落地执行。

5、监督审核员工考勤，协助公司相关人事制度的落地执行。

6、为薪酬绩效、激励办法等相关制度的建立和修订，提供相应的调查和支持。

7、协助部门主管行政人事相关事务的处理。

人事行政部部门职责主要有：

一、负责本部的行政管理和日常事务，协助领导做好各部门之间的综合协调，落实各项规章制度，沟通内外联系，保证上情下达和下情上报，负责对会议文件决定的事项进行催办，查办和落实，负责组织系统及工作职责研讨和修订。

二、人力资源管理与发展

（1）组织架构的设计、岗位描述、人力规划编制、考勤管理的工作。

（2）人力资源配置：制定人力资源计划，通过这些使企业内部“人事宜”即采用科学的方法，按照工作岗位要求，将员工安排到合适的岗位，来实现人力资源合理配置。

（3）劳动报酬： 制定合理的薪酬福利制度，通过报酬、保险和福利等手段对员工的工作成果给予肯定和保障。

（4）培训工作：制定并实施培训开发计划，主要指职业技能培训和业品质的培训，为员工发展提供咨询，规范在职培训开发的指导。

（5）考核工作：主要负责工作考核，满意度调查，研究工作绩效考核系统和意度评价系统，制定纪律奖惩制度，以工作职责来制定绩效考核标准。

三、负责各项规章制度的修订、制定及检查监督。运用组织和管理系统，规范各项工作，提升工作效率。

四、负责后勤总务工作：首先要制定相关制度，加强水电、办公用品、固定资产、卫生、环境、车辆的管理。

人力资源管理部门扮演的角色如何定位？

人力资源部门在企业中扮演重要角色

人力资源机构与人力资源工作人员日益成为现代企业中举足轻重的角色，这与管理的本质有关，也与人力资源工作的重要性密不可分。

然而目前的现状表明，很多企业的人力资源工作还仅仅停留在人事管理的阶段，或者说人力资源工作并没有发挥它应有的作用，对于公司。繁多的日常性琐碎工作压在人力资源工作人员身上，渐渐得让他们忘记了他们本身应当扮演的角色。

事实上，人力资源工作应当扮演什么样的角色呢？或者说人力资源应有的状态是怎样的，我想以下几个方面是可以考虑的。

人力资源工作应当是处在一种“主动发声”的状态，而不是目前大多数企业人力资源所深陷的“被动发声”状态。对于企业的人力资源规划没有自己的预见性计划和方案，人员引进成为其他生产或职能部门人员需求的传递着，成为其他部门招聘工作的代理人；员工的晋升也只是后期简单审核过程，这一过程基本上对于员工晋升本省并没有产生很大的作用；尤其是干部的任免，在大企业作为公司领导不可能了解到公司所有的管理干部，尤其是中底层干部，而此时人力资源部门就应该通过自身对于员工和干部数据材料的掌握，结合公司的发展战略和组织机构编制现状，提出专业性的看法和建议，对于各个部门推荐的人选也有充分的把关能力，目前的状况却只能在各人选到达之后进行基本要素的审核，这几乎变成没有创造力的活动，本身人力资源工作也失去了价值。

人力资源部门是公司领导的战略合作伙伴。公司领导的合作伙伴固然很多，包括生产部门的生产性建议是公司生产力的根本点，财务伙伴等等，然而人力资源部门却是必不可少的，人力资源部门对于企业管理的专业化建议，对于公司结构的优化，员工的能力开发和有效激励都是人力资源部门承担的重要任务，这使得人力资源部门必然成为公司领导的战略合作伙伴。

人力资源部门是公司企业文化的诠释者、贯彻者。一种优秀的符合企业实际的企业文化对于企业的发展有着不可缺少的作用，它不仅仅是创造一种工作理念和公司氛围，更重要的是可以弥补制度不规范和滞后时可能产生的管理漏洞。然而，企业文化的生存状态是多种多样，其中的影响因素便在于企业文化的推动者、诠释者、贯彻者、实施者的工作状况。人力资源部门也许不是企业文化的缔造者，但绝对要承担企业文化的宣扬推广者的角色，作为一个重要的培训内容也是必然，尤其是人力资源部门在选才，晋升等工作上的标准直接就告诉了全公司怎样的人才，怎样的工作态度和行为方式才是企业所认可并推崇的，这就是一种形式的企业文化理念。人力资源部门制定的绩效考核方案及绩效管理过程中的每个细节都在贯彻者企业文化理念。

人力资源部门是公司管理系统的建构者、完善者。管理系统的魅力在于它的规范性、恒定性。也许我们可以简单的想象，当公司出现一些不期的状况时公司整体运营的好坏正是管理系统完善与否的表现，或者也可以用公司中大部分事件的产生和运作过程中式制度规定的作用大还是人为因素中要作为衡量管理系统完善与否的标准。

人力资源部门是公司选才用人的建言者。尤其是在干部的任用上这点显得更为突出。如果人力资源部门在其中只是承担着简单审核和发布信息的工作，那这样的人力资源工作是没有创造人力资源本身价值的。

人力资源部门是公司核心人才的培养者。一个公司的核心人才将成为公司最重要的人力资源甚至是最重要的资源，公司的核心竞争力如果不是由核心人才创造也需要有核心人才去维系。然而大部分核心人才的出现不应该是完全依靠直接引进，而是由公司去培养，这样一批人才会成为公司忠诚度高、合乎公司价值观、了解公司世纪的重要人才。这需要人力资源部门通过岗位锻炼、职业生涯规划、培训与开发、及时推荐等工作来完成。

这些可以作为我们思考人力资源工作是否在真正创造人力资源价值的考虑角度，如果人力资源部门在工作中能够承担起这些角色，这个人力资源部门真正成为了由战略高度的，公司不可或缺的机构。

当然要做到这种境界，难度很大，在以后的文字中我会继续讲到。不过这里可以讲几点基本的。

一、掌握数据才能发声，此时的建议才能“掷地有声”。没有数据作依托，企业领导没有办法说服自己去相信并采纳你的意见。而要掌握数据就回到我们经常强调的，基础性工作。

二、放下很多技术性的、操作性的工作，真正承担人力资源工作，至少有部分人不用被湮没于日常琐碎工作当中。只有眼光看到全局才能制定出全局性、前瞻性的政策。

行政部和人事部，人力资源部的区别

一、人事部主要职责是:根据行政部门招聘，考核，录用人才，管理人事档案以及负责人员的调动等人事安排工作，还有组织职员培训，晋升事宜。

当然，不同的法人人事部门有不同的具体工作职责。

二、行政部就是执行政策的部门。

国家机关的行政部门负责社会生活的管理，比如民政局负责救济金的发放，社会福利等等。

而企业的行政部门主要是执行董事会的决议，比如实施产品生产，开拓产品市场等等。

三、人力资源部基本上和人事部的职责是一样的，只是叫法不同，有些公司没有专门设置人事部及人力资源部，关于人事安排工作都由行政部安排。

1、一般来说，行政部是以公文管理、会议管理、公关接待、办公用品管理、公章管理甚至后勤、食堂、绿化、水电、住宿等职能为主的部门。

2、人事部也就是人事劳资部门，是原先国有企业称呼或叫法，以工资核算发放、人事招聘、劳动关系管理等职能为主。

3、人力资源部是比较现代的称谓，职能职责比较丰富，人力资源的各大板块都有涉及。

但现在，一般小企业行政和人资有些是归并到一起的，叫行政人事部，有的称为综合管理部、综合办公室的。也有些根据职能履行的侧重来定部门名称的，行政方面比重大直接称为行政部或人力资源比重大，称为人力资源部。

集团公司人力资源部的定位是什么，如何更好地开展工作？

集团公司人力资源部的定位：

1、政策中心

凡是人力资源，及人力资源相关的边缘性政策的出台，制度的设计，流程的设计，要么总部人力资源部门是主导者，如果是边缘性的一些工作，其他部门也配合的话，至少你必须是个积极的参与者，首先是个政策制定中心，如果你要成为政策制定中心，最起码你要明白，各个集团公司，各个行业的一些基本特征和关键成功要素，所以这就给集团公司，人力资源管理工作者们，提出一个巨大的挑战，他必须成为集团运作的专家，这和单体公司是不一样的。

2、管理中心

除了政策中心这个角色，集团公司人力资源部门还要扮演一个管理中心的角色。

所谓管理中心，就是由各个子公司，展开他们的具体的人力资源的运作，而你母公司，对他们具体的运作进行管理，换言之你是管理的管理，它在你设计的制度之下运行，然后你对他们运行过程当中，一些可以合并的同类项，促使他们合并到一起，可以共享的一些资源，促进他们的共享，包括一些对重大的规则，一些高压线的设置，这样的一些调配工作，使得你必须成为，一个管理中心。

3、服务中心。

最后还要成为服务中心，这个服务中心绝对不是简单意义上的，给子公司做做保姆，而是一种高档服务。

所谓高档服务，就是服务子公司不能失误，比如说海尔的海尔管理学院，就承担了整个海尔集团的猎头功能，这一类的中央服务，往往有一个特征，子公司做不了，或者子公司做起来成本太高，或技能达不到，由母公司把它承担下来

人力资源管理部门扮演的角色应该如何定位？

第一，企业战略规划的参与者。HRM首先要真正了解企业，了解企业在行业中之所以能够生存和发展的成功关键，只有这样才不会与企业主和业务部门有代沟。如果连沟通的平台都没有，自然难以发挥价值。通过与企业主一起来规划、厘定企业的使命和远景，HRM可以进一步了解企业未来的人才需求。这就是简单的人力资源战略的思想，知道企业今天的需要，也知道企业明天发展需要什么样的人力资源，指引所有的人力资源具体工作的方向。

第二，企业变革的推动者。企业在激励的竞争格局下成功，需要在“没有变坏之前”实施变革。HRM应该是带动变革的先锋，运用目标与绩效管理、薪酬重设计等，引导文化改革、流程再造等。

第三，业务部门的人力资源顾问。HRM是与业务部门协同进行人力资源管理的，帮助业务部门发展绩效，HRM可以赢得业务部门真心的理解与支持，才不会变成衙门式的部门。传统的人事部门素有门难进，脸难看，话难听，事难办的“美誉”，原因就在于只有管控，没有协助。比如对业务部门进行人力资源诊断，提出改善建议，或者与业务部门一同开发有效的培训方式，都是帮助业务部门解决作业瓶颈，提升绩效的可用做法。

第四，员工的代言者。在人力资源战略和政策的制定与执行中，HRM要始终秉持促进企业和员工双赢的立场，做企业和员工之间的桥梁，更是员工意见的代言人。 就如培训，不仅要考虑到企业的要求，也要兼顾员工未来发展的需求。

第五，HRM的最后一个角色是人事业务专家，也是最基本的角色。这里面包括要懂人事法令、薪资福利、目标与绩效管理等，更重要的是要理解各个人力资源管理模块之间的逻辑性。HRM有一个一贯性，也是环环相扣的，工作分析是招募的依据，也是培训和绩效评价的共有的平台，薪酬的设计也缘于此，割裂地看，必将困扰多多。

行政人事人员如何做好自己的定位？

从"管理"方面来说，行政人事部门应当在在做好日常事务的的情况下，还必须根据上层和公司的经营理念、现有管理、企业文化、用人政策等重大问题上有自己的思考和见解，并且在实际工作中加以贯彻落实。也就是说不要只做一个事务主义者，而是要做一个时常想、时常创新，时常学习和借鉴新的管理方式方法的领导者；

从"协调"方面来说，行政人事管理者不要以做好领导的命令、完成领导交办的任务就以为万事大吉；而去研究那个人那个部门在那个细节上违反了厂规，凭借自己在企业“管理”地位对各个部门以臭脸色，以权压人。事实上，现在的企业中，行政人事部门应主动做好上与下、左与右、里与外的沟通，在充分沟通的基础上做好协调，平衡各方关系，以求达到各方利益最大化。没有充分沟通的协调不成为真正的协调。

从"服务"上说，行政人事部门要甘当幕后。行政部门最忌讳处处显示自己的存在，与其它部门抢镜头，应该像一部自动化程度很高的机器，这头原料 (任务)进去，那头成品(结果)出来；其中的许许多多曲曲折折，都消化在行政体系之内，切忌四处张扬，浪费别人的时间、精力和感情。要反对利用自己对公司资源的支配权只顾为自己和自己部门谋取便利的行为，特别要反对把行政部门变成"门难进，脸难看，事难办"的官府衙门。管理是要执行制度的；但执行制度也是一门艺术，并不一定要搞得剑拔弩张，刀光剑影。特别是在高素质人才集中的地方，更要注意对人的尊重，要做得有盐有味，有人情。

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