这样找人才最好_怎样选人才才是最好的

导航：

• 1、如何在职场中寻找优秀人才？
• 2、如何才能找到合适的人才？
• 3、如何找到优秀的人才
• 4、寻找人才最好的方法是什么

如何在职场中寻找优秀人才？

想要在职场中容易找寻到适合自己公司的优秀人才，那么在平时中应该注意以下几点：

1. 预测招聘需求 。公司应该制订具有前瞻性的内部继任计划，储备一批能够填补未来职位空缺的备选人才。

2. 详述工作要求 。如果公司希望新高管上任后不只是昙花一现，就必须详细说明该岗位需要哪些相关的技能和经验，确定候选人是否拥有领导未来团队的能力，并考虑公司文化和环境会对新高管履职产生什么影响。

3. 建立备选人才库。 公司在寻找备选人才时，应广泛撒网，不要仅仅囿于通常的人才考虑范围，还要关注“内部局外人”，也就是公司内部拥有客观视角的候选人（比如国际分支机构的人员），以及“外部局内人”，也就是可信赖的公司前雇员、客户、供应商或咨询顾问。

4. 评估备选人才。 公司应当选定少数几位精明能干、训练有素、公正严明的面试官——一般是应聘者未来的上司、上司的上司，以及最高层的人力资源主管——进行面试和背景调查工作。

5. 签约 。公司除了要建立公平合理的薪酬结构外，还应当向候选人承诺帮助他们实现职业上的成功。

6. 审查招聘流程的效力 完善的招聘流程能够降低招错人的几率，但不可能完全避免招错人。公司一旦发现招来的人才不适合，就应果断地在第一年将其解聘。

如何才能找到合适的人才？

下面的比我说的详细，你看下吧。

人员的层次不同，招聘要点也应有所不同。体力人员，往往更看中薪水；脑力劳动为主的知识型员工和公司的中高级管理人才，薪水往往并没有被排在需求的第一位。那么，如何才能招聘到合适人才呢？

第一：作好人才需求分析。很多企业并没有制定完整的人力资源规划。往往是下面部门报什么就被动地招什么，没有一个长期的打算。我认为应该在企业的发展战略下，对公司现有人员进行分析，对需要配备的人员进行统计与预测。

第二：制定完整的岗位说明书。岗位说明书也叫职务说明书、工作说明书。它说明了公司为什么要设立此岗位及此岗位的职责、权限及任职资格要求等。这些是保证公司招到合适人才的基础。现在有很多企业不太重视这些，招聘启事往往很简单、很模糊。有时会让应聘人员弄不清这个岗位是干什么的、有什么要求、自己能否胜任等。往往会直接影响招聘效果。

第三：选择合适的招聘渠道。首先要确定是内部招聘还是外部招聘。内部招聘的好处有利于调动大家积极性，而且招聘的人员忠诚度较高。外部招聘有利于引进新思维、新方法。这些是要根据实际情况确定的。

对于外部招聘来说，不同的渠道能招到不同的人才。常用的渠道有：

（1）对于基层员工的招聘，一般可以选择当地的电视和报纸招聘。往往这些员工需求人数较多，素质要求也不高。采用这些渠道影响面宽，效果会更好。

（2）对于知识型员工和中层管理人员。可以选择人才市场和网上招聘。现在各地人才市场都会举办定期招聘会，尤其对于一些专场招聘会，效果会很好。网上招聘现在已经成为很多企业的主要招聘渠道。不仅影响面广，而且人才储备量非常大。

（3）对于公司需要的高级管理和专业技术人才。可以选择一些资质和信誉较好的猎头公司。猎头公司往往收费会稍高一些。一般为聘用人年薪的30％或者聘用人三个月基本工资。但他们招聘针对性强、有保障。每个职位都会提供四、五个候选人，不仅会提供候选人的详细简历，而且可以协助企业对候选人进行素质测评和背景调查等。

（4）同事、朋友介绍和推荐也是一个很好的途径。他们往往比其他更为可靠。

第四：如何进行有效面试

（1）初选。对于应聘资料要进行初步筛选，把不合格的简历排除掉。有时应聘人员会很多，如果每一个人都面试，会浪费很多的时间和精力。对于关键岗位的候选人的简历，要进行备注，对有疑问的地方要作好记录。

（2）设计面试问题及评价表格，选择面试人员。针对不同的应聘人员要设置不同的面试人。有时需要人力资源部和专业技术人员参加，有时需要部门经理参加。对于公司需要的高级人才，有时需要公司最高领导者亲自面谈。

（3）面试方式选择。各企业有所不同，一些正规企业会对候选人进行笔试和素质测评；有些可能会进行情景演练和实际操作。但在面试时要注意以下几个问题：首先是应聘人的道德品质。“德者事业之基，未有基不固而栋宇坚久者！”没有好品质，就不可能干好工作。其次要考虑应聘人的能力是否能胜任所聘岗位。最后要考虑应聘人与公司企业文化的匹配度。

第五：聘用。必要时向被录用人员发出聘用函。对报到人员要进行入职培训，内容包括：企业的发展历程、企业文化、公司管理及人事管理规章制度、薪资福利政策等。

第六：试用期内，人力资源部要进行跟踪考核。并及时与试用部门进行沟通，与新聘员工进行座谈，以便能给新员工提供一个更好的工作环境和发展空间。

如何找到优秀的人才

你想要招聘的人往往处在一种供不应求的状态，他们很少真正在找工作。而你需要找到他们，然后劝说他们加入到你的团队中。但是，在哪里能找到呢?这是一些可能的建议：1、你认识的人，或者你团队认识的人。这是最简单但也同时是成效最好的方法。我认识一个企业家在每一个他招聘的人工作的第一天问了他们同样的一个问题：“谁是你曾经工作过的最聪明的人，还有谁是你最想再次和他一起工作的?”之后他便把那些名字加到了他试图招聘人员的名单上。这是一种寻找有才能的人，建设有能力的团队的有效方法。2.那些为你竞争对手工作的人。我经常告诉企业家他们太过于重视他们的竞争对手了，而他们应该减少一些对于竞争对手的关注，转而关注他们自己的经营计划。但是，有一个方面紧紧地关注竞争对手是能带来好多的。如果你发现一个长长能在销售上击败你的公司，并且为你的竞争对手公司带来好处的销售人才。你应该试图劝导他离开你竞争对手的团队，加入你的团队。对于那些没有竞争对手的公司来说可能是一个问题，但现实是只有很好的组织的公司才能做到这点，但大部分公司做不到这点。3.最近被收购的公司。当一个公司被卖掉的时候，也就意味着它的团队进入了市场。买者当然知道这点，并且用合同去限制重要的雇员。但是只要你提出的交易是合理，有诱惑力的，并且愿意付出一些时间，也是可以找到优秀雇员的。因此，当一个公司被卖掉的时候，找出谁是团队中的优秀者，然后试图争取他。这也许会需要一些时间，但不要放弃，一直争取。最终总是会成功的。4.国家或者世界的其它地方。假如你在一个人才极度竞争的中心里，像纽约或者硅谷，这个便变得很适用。最好的人才往往就被隔壁的公司控制着。我就曾见过公司找到国内其他地方或者世界上其他地方的人才，并把他们带回纽约的SF重新安置，这个方法取得了很大成功。他们在例如Stack Overflow, Behance (both are USV portfolio companies), Dribbble, and GitHub. 这样的地方找到这些人才。这种重新安置在经济上的刺激和其他有效帮助下一般都是简单而没有伤害的。而从国外引进人才则意味着之前所说的一切，加上克服移民政策。虽然看起来做这些事情是十分痛苦的，但为了找到合适公司的有用人才其实这是都是值得的。5.大学。你不能完全用刚新的大学毕业生去组建一个公司。在你的团队里你需要有经验和管理技术的人。但你可以用一些刚刚开始工作的人对于你的团队进行补充。很大程度上的新员工来源都是大学校园里正在积极寻找工作的大四学生。我曾经在90年代投资了一个公司，在这个公司中一个重金聘请的销售团队没有成功的完成销售任务。公司的CEO开除了整个销售团队，转而用聪明，便宜的大学毕业生，他们有热情，并且有干劲。很快销售就有了好转。但这个举动并不适用于所有人，但至少这对于那个公司是有好处的。在正确的管理下，大学毕业生经常能做出惊人的成绩。如果你打算将一些经历放在招聘大学毕业生上，我建议你设立一个实习项目给那些打算在您的公司里工作的学生。你可以用很多种方法去做这个项目。我们的一个公司给大四学生提供了每周工作10个小时的机会。然后他们再挑选最好的实习生，并且给他们毕业后全职工作的机会。也有想hackny这样的组织，可以为你的公司带来很好的暑期实习生。6.市场中的大公司。这个方法其实有点危险，因为你会发现很多人在大公司中都是无所事事，当然你绝不会想招聘这样的人。但事实是当大的公司，像Google, eBay, Yahoo, 还有，对，甚至是 Facebook ，当他们变大的时候，他们成得不适合那些有激情，有活力的工作者工作的地方。这些工作者是不适合的，并且反而对公司会造成损害。因为，应该专注于招聘那些在公司已经工作了三年或者更多年的工作者。7.你的投资人。关于你的风险投资人的事实是，就想其他的人一样，他们也是很好的招聘人员。我们每天都坐着招聘人的工作。那些急于找到工作的人经常会来找我们，并且告诉我们他的工作需求。我们从各样的渠道得到人员的信息。我们和求职者沟通，带他们去午餐，并更详细地去了解他们。并且我们把这些合适的求职者介绍到不同的公司里去。所以假如你的投资人没有帮你找到合适的人才，那是他们没有尽责完成工作。所以，这些就是一些能找到合适人才的地方。别期望能轻松的找到合适的人，招聘是许多人多大量时间去完成的工作，甚至是唯一的工作。即使你不能花所有时间在招聘上，你还是应该每天都做这件事，时时想着它。你需要一个策略，一套流程，一个对于流程的承诺。长久下来，一定会取得你想要的结果。

寻找人才最好的方法是什么

对于企业家而言，采用一些非传统手段并不新奇。没有任何一项工作，比克服职员短缺的问题需要更多的创造性。 《时代》杂志曾经报道过在亚特兰大体育场举办的一场盛大的招聘宴会。许多刚刚起步的公司，为了吸引竞聘者，争先恐后地发放赛事门票和电影票。在过去，这种方式确实能够帮助公司招徕它们最需要的人选。但今天不同了，招聘者往往微笑而来，失落而归。 打破条条框框 摩根保证信托银行的经济学家沃尔特·卡德特认为：“麦当劳和汉堡王在今天面对的员工紧缺，将会成为通用汽车和IBM明天同样要面对的困境。”卡德特的预言一出口，就开始一步步成为现实。 我们必须把每个员工视为独立的个体来评价，判断每个个体能为企业带来多少效益。因此，必须采用多样化的招聘方式，以保证找到适合公司运作的独一无二的员工。只有尽可能地多样化，并且扩大自己的招聘范围，才有可能选拔最出色的人选。大面积撒网，简单来说，就是要求你尽量吸引更多的潜在竞聘者。如果合格竞聘者很少，那只会让局面变得更糟。要想生存，就必须“最大化”你所能够占有的工人资源。 如果你本想招聘一个全职员工，但却发现了一个只能做兼职的完美人选，那么就应该考虑分解职位的方案，或者重新对这个岗位进行定位。公司虽小，你却享有为个体量身定做职位的权利。这样的灵活度，让公司建立在以人为本的基础上，而非靠样板式的规则行事。 千万避免用一些类似“10年以上工作经验”之类刻板的条条框框来限制人才资源。真的必须要有10年经验么?你真的想把那些只工作过9年的人拒之门外么?还有4年的和2年的人才呢?能够随机应变的灵活度，是小企业主比那些工业巨头多享受的一项优势。 此外，卓越的招聘是去吸引那些并没有求职意向的人才。这些人可能失业了，刚刚被炒了鱿鱼，或者担心失去现有的工作。当然，很多人都有充分的优势理由来解释为何求职，但也要理解，这样的竞聘群体中，肯定是鱼龙混杂。 你首先要考虑的人选，应该是正得心应手地工作着、并没有求职意愿的人。在这个资源库中，你可能会找到最佳人选。通过这里探讨的一些主动出击的方法，你可能会把他们吸引到你的门下。 当然，仅仅坐在那里发发广告，然后等待求职者自动上门会省很多事，但是，如果不在招聘时主动出击，就不可能招来你想要的最有活力的人才。 挖墙脚的心得 确保招聘到适合员工的最好方式，就是通过实践来检验。观察为你的竞争对手效力的员工的工作状态，如果他们给你留下了深刻印象，就想办法接触他们。这通常来说简单易行，也存在一些精心策划的挖墙脚范例。 作为美国最大的钢铁制造商之一，纽柯钢公司懂得最好的评价潜在员工的方式就是观察他们在工作中的表现。如果在建筑工地，部门经理就着重观察管道工、电工或者其他技术工人。如果这些人具备了纽柯钢公司看好的一些素质，经理就会主动说服他们加入自己的团队。纽柯经常为建筑炼钢工厂，组织一场隐秘的招聘面试。 小公司可以在相对小的规模上做类似的事情。无论在工作中还是生活中，都可以主动去观察那些与你打交道的人。卖车给你的销售员，是否给你留下深刻印象?你在竞争对手经营的饭店里，是否体验到了出色的服务?你是不是总会被某个收银员的友好态度感动?如果是这样，就应该直接接近他们。邀请他们喝杯咖啡，向他们讲述你的企业面临的机遇，同时激发他们加盟的兴趣。 也许现在看来，这种方式还显得不够成熟，甚至让人觉得不那么合乎常理。不过，应该意识到，这其实正是猎头公司所做的事情。自己来完成这项工作，可以省下很大一笔开支。 的确，偷偷入侵别人的领域有它的弊端。如果露出一些马脚，会带来不好的声誉。如果你不止一次地入侵同一家公司，就难免成为报复的对象了。如果你把这一切搞砸了，那就意味着挑起一场战争。入侵者往往很容易被侵入。如果你入侵的是一家报复心极强的公司，他们有能力毁掉你的整个雇员网络。不过，准确并且只是偶然的入侵，仍然是小公司挑选最佳雇员的有力途径。 优待不速之客 很多人的第一份工作，都来自于对店铺橱窗的招聘广告的关注。这种招聘资源往往不计成本，而且一旦有职位空缺，应聘者马上就会获得机会。另外，这些未经预约的应聘，能够提供源源不断的人才资源，这对于那些员工流动历来十分频繁的企业来说至关重要，比如零售业和食品业。 未经预约的随机应聘者，通常很快就会成为你不可或缺的职员。这是因为他们中大多数人都是你的老客户。他们了解你的机构，喜欢这里的气氛并且了解顾客需求，这会使他们上手较快。 千万不要以为小公司只能吸引那些入门级的员工。也许在小公司的附近，正有一个高级执行官，因为每天要搭车到城区工作而闷闷不乐。也许在他看牙医的时候，正好看到诊所对面你门口的招聘信息，并决定来尝试一下。这可不是空想。 来来往往的随机应聘者，也会带来一些弊端。他们的出现是偶然的，有时你可能因为太忙而无法接待。例如，餐厅经理在客人就餐的高峰时段，很难腾出空来招待应聘者，这时如果受到打扰，他们可能会非常烦躁。 我知道有一些餐厅经理，会直接拒绝一些在午饭时段前来咨询招聘信息的人，他们说，“我从来不会雇用在午饭高峰期来应聘的人。难道他们不知道我根本不可能有时间去面试么?” 事实上，他们确实不知道。你所面对的经常是吃午饭的时候，突然想到要咨询的从未接触过工作的年轻人。应该学着去接受他们，不要错失任何一个机会。简单地介绍一下自己，并感谢他的询问，然后和他约好在一个合适的时间详细面谈(你还可以做得更好：给他买一杯咖啡，希望他能够稍等一会儿，在午餐高峰过去之后再与他详谈。不要让他离开你的店铺，走进别人的地盘)。 制度面前人人平等 企业成立之初，企业主往往会起用亲属来参与创业。尽管我相信，企业主希望人们认为他的人力资源策略，是开明和先进的，但不要因此忽视面对困境时的一些显而易见的解决方式。亲属可以成为很有帮助的职员，至少应该作为临时雇员，直到你全面地了解了这些职位的需求。这是因为，亲属对于你的成功，有一种天然的期望。而且，由于了解他们的优势和弱项，你可以更容易地将每个人与你的职位相搭配。 虽然这一切听起来如此完美，你仍需要警惕招募亲属会带来的一些问题。如果处理不妥，甚至会引起整个工作团队的混乱。个人恩怨可能会被带进办公室。其他员工可能会担心你的亲属受到特别待遇，或者他们说的话，会传到老板耳朵里。 在考虑招募亲属的时候，有几点必须要记住。千万不要因为“他们需要工作”而招募亲属。电影里最常见的就是，老爸是公司老板，无能的儿子就自然拥有一份体面的工作。永远不要陷入这种家族福利的桎梏。 对亲属的要求应该比对其他员工要高。一定要让所有员工相信，老板的儿子是通过自己的努力获得了今天的地位，老板对兄长也并没有任何特殊照顾。在雇用亲属的时候，要让他们知道作为你的员工，肩上会担负比其他员工更多的重量

标签：这样找人才最好